Võrdse kohtlemise tagamisest ülikoolides
Võrdse kohtlemise tagamiseks ülikoolides tuleb arendada organisatsioonikultuuri, muuta juhtumite lahendamise süsteemi, suurendada töötajaskonna teadlikkust, oskust ebavõrdsust märgata ja julgust sekkuda, kirjutavad Ester Oras ja Kristi Kuningas ERR-is.
Võrdse kohtlemise küsimustega seostuv valdkond on äärmiselt kompleksne, selle alla kuulub nii verbaalne, füüsiline kui ka seksuaalne ahistamine, diskrimineerimine, töökius, võimupositsiooni ärakasutamine, mittekaasav juhtimisstiil, ebaväärikas käitumine, ohvristamine.
Pahatihti on kõik need õiguste rikkumised omavahel põimunud. Näiteks ahistamise, sh seksuaalse ahistamise puhul tuleb tihti mängu võimu väärkasutamine ja võimupositsioonil olija manipuleerimine ohvri(te)ga.
Akadeemilises organisatsioonis tegutseb koos mitu põlvkonda (liikmeskonda kuuluvad nii 18- kui ka 80-aastased ) ning nende arusaam ja ootus, kuidas võrdse kohtlemise teemasid käsitleda tuleks, on väga erinev.
Alavääristav suhtumine teatud isikusse või isikute rühma või nende ebavõrdne kohtlemine on osa laiemast diskrimineerimispimedusest, inimesed ei pruugi ise adudagi, et nad kohtlevad oma eelarvamuste tõttu kedagi teisiti või haavavad neid oma sõnadega. See, mis on kellegi jaoks naljakas ja mis mitte, või ka ajapikku kujunenud soostereotüübid, mis toovad kaasa võõristustunde uutes olukordades, on vaid mõned näited põlvkondade vahelistest erinevustest.
Organisatsiooni vaates on oluline nende probleemide tervikkäsitus: selmet defineerida ja lahendada ühte kitsamat probleemi, peaks tegelema väärika suhtlusstiili ja võrdset kohtlemist tagava organisatsioonikultuuri loomisega.
Meil oleks tarvis võtta eeskuju välisriikide ülikoolide ja teistegi organisatsioonide juurde loodud asutusesisestest osakondadest, mille ülesanne on arendada mitmekesisust, võrdsust ja kaasatust. Kultuurimuutused ei teki iseenesest ega üleöö, mistõttu on nendeks vaja nii raha kui ka inimesi.
Kogemus on näidanud, et nn traditsioonilisel lahenduskäigul, kus mistahes võrdse kohtlemise kaebusega tuleb pöörduda esmalt otsese ülemuse poole, võib olla hoopis ohvrit halvav tagajärg. Põhjus on lihtne: tihti on vääralt käitunud keegi kõrgemal positsioonil asuv inimene, kes võib olla aga juhiga lähedane kolleeg mõnes teadusprojektis, tema sõber või temaga koguni eraeluliselt seotud.
On selge, et kui olukorda peavad lahendama inimesed, kes on omavahel seotud, ei pruugi ohvri kaebusele järgnev lahendus olla objektiivne. Tallinna Ülikooli kogemus näitab, et kirjeldatud olukorra vältimiseks on hädavajalik luua organisatsioonis struktuuridest eraldiseisev positsioon, erapooletu hindaja, keda ei seo kaebuse või vaidluspooltega huvide konflikt ega ajalooline taak.
Muudatuste saavutamiseks on vaja teha pidevat ja aktiivset teavitustööd mitmel rindel. Kõige tähtsam on kommunikatsioon nii ülevalt alla kui ka alt üles. Esmalt on vaja saavutada juhtide toetus, et võrdset kohtlemist edendavat tegevust üldse ellu viima hakata.
Organisatsioonikultuuri muutus ja (p)arendamine peab olema pidev töö. Teemat on vaja vahest just kõige enam teadvustada keskastme juhtide ja alluvate tasandil ning selleks tuleb kasutada eri infokanaleid ja mõjutusmeetmeid.
Juhtkonna tasandil võiksid meetmete hulka kuuluda kohustuslikud koolitused võrdse kohtlemise teemade teadvustamiseks. Nende läbimist võiks arvestada näiteks edutamisel, atesteerimisel, juhipositsioonile kandideerimisel või sel ametikohal jätkamisel.
Reatöötajad vajavad kõige enam abi ja teadlikkuse suurendamist võrdse kohtlemise, ahistamise ja tööalase kiusamise tuvastamisel. Veelgi enam, organisatsioon peab tegema selgelt arusaadavaks ja lihtsalt leitavaks juhised ja nõuanded, kelle poole ja kuidas selliste teemade puhul pöörduda, tagades seejuures ohvri turvalisuse ja konfidentsiaalsuse.
Näiteks on vajalik tagada anonüümne teavitusvõimalus ja kirjeldada ohvrile võimalikke lahenduskäike, rääkimata lihtsalt leitavast põhiteabest ja kontaktandmetest. Oluline on süvendada kõigi teadlikkust, sest see loob eeldused, et ebasündsast käitumisest hakkavad teada andma ka kõrvalseisjad ning probleem ja selle lahendamine ei jää üksnes ohvri mureks.
Võrdse kohtlemise küsimused on väärtusküsimused ja võrdse kohtlemise tagamise põhiprintsiibid peaksid olema iga endast ja oma töötajatest lugu pidava asutuse üks keskseid teemasid.
Kuna teema on väga mitmetahuline, vajab see ka mitmetahulisi lahendusi. Lisaks võrdse kohtlemise juhtisiku koha (olgu selleks võrdse kohtlemise voliniku või muu ametinimetus) loomisele tuleks vajaduse korral kaasata sõltumatuid spetsialiste, kelle ampluaa haarab näiteks õiguslikku, psühholoogilist, kommunikatsiooni- ja vahel ka suisa meditsiinipädevust. Seetõttu ei ole reaalne, et kogu võrdse kohtlemise temaatikaga seostuvat saaks lahendada üks (osakoormusega) spetsialist, ilmatigi veel isik, kel lasub hulgi muid tööülesandeid.
Pigem võiks seada eesmärgiks eraldiseisva ning eri asutusesiseseid ja -väliseid eksperte kaasava struktuuriüksuse loomise.
Põhimõttelised otsused võrdse kohtlemise tagamiseks peavad tulema juhtkonna tasandilt ja asjaomaseid väärtusi tuleb juhtkonnal ka järjepanu avalikult rõhutada. Kahtlemata peab sellega kaasas käima vajalik rahasumma ja tööjõud.
Organisatsiooni tugiüksuste pidev kohustus on tagada töötajate teadlikkus võrdse kohtlemisega seotud teemadest ja tegevusest. Info peab olema eri kanalites lihtsasti kättesaadav ja mõistetav.
Vaid nii saab hakata kujunema organisatsioonikultuur, kus ebaväärikas ja ebavõrdne kohtlemine pole mitte vaid ohvri probleem, vaid vastutuse selle eest peavad võtma ka kaasteelised. Ehk annab seda mõtet kõige täpsemalt edasi Lõuna-Aafrika Vabariigi vaimuliku ja Nobeli rahupreemia laureaadi Desmond Tutu (1931–2021) öeldu: „Kui olete ebaõigluse olukorras neutraalne, olete valinud rõhuja poole.“
Kommentaar põhineb Tartu Ülikoolis päeva „Naised teaduses“ tähistamiseks peetud vestlusringil „Kas Tartu Ülikool vajab võrdse kohtlemise volinikku?“, mis on järelvaadatav UTTV-s.
Read more similar news
